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Kurt Mayer
11.03.2015
14:23

Organisationen pumpen oft tausende Euro in Leadership Development Programme. Die Chefetage wird zu Seminaren geschickt, die sie hoch motiviert verlassen. Nach dem Trainingsprogramm sind sie überzeugt, viel gelernt zu haben und voller Tatendrang für die Umsetzung. Und drei Wochen später? Business as usual. Sind die Programme also umsonst? Nein, aber Sie müssen dabei drei Punkte beachten.  

In der Ausbildung verändern Führungskräfte ihr Wissen, ihre Kompetenzen und Haltung. Sie verlassen das Training voller Elan und mit der Überzeugung, ihr Führungshandeln im Alltag zu ändern. Zurück im Arbeitsalltag stoßen sie aber meist an die Grenzen der etablierten Organisationskultur. Denn die Organisation hat sich ja nicht mitverändert. Das neue Wissen ist nicht anschlussfähig, die Differenz zwischen dem „Neuen“ und etablierten Mustern ist oft zu groß.

Unsere Erfahrung ist, dass Führungskräfteentwicklung nur dann greifen kann, wenn sie gut in einen Entwicklungsprozess in der gesamten Organisation eingebettet ist. Denn wirksame Führung hängt nur zum Teil von der individuellen Kompetenz ab. Vielmehr steht Führungshandeln in ständiger Wechselwirkung zu den Zielen und der Kultur der Organisation. Wirksames Leadership Development muss daher – parallel zur Entwicklung von individuellen Führungskompetenzen – auch an ihrer Einbettung in die Strategien, Strukturen und Haltungen der Organisation arbeiten. Das geschieht in drei Schritten:

 

  1. Im ersten Schritt ist es wichtig, Leadership im Management zum Thema zu machen und die Organisation hinsichtlich ihrer Führungswerte, -prinzipien und -strategie „zum Schwingen“ zu bringen. Setzen Sie sich in einem Workshop damit auseinander, was für Sie „gute“ Führung ist. Definieren Sie, wer wen auf welcher Wertegrundlage mit welchen Mitteln und zu welchem Zweck führt. Als Ergebnis sollte ein gemeinsames Bild davon entstehen, wofür Führung in ihrem eigenen Unternehmen eine Lösung ist.
  2. Dann gilt es, Lern- und Trainingsmodule sowie gemeinsame Arbeitsformen so zu entwickeln und maßzuschneidern, dass die Teilnehmer dort jene Kompetenzen einüben, die ihnen helfen ihren gemeinsam erarbeiteten Führungsanspruch umzusetzen.
  3. Um Führungsentwicklung nachhaltig in der Organisation zu verankern, müssen Sie dann noch dafür sorgen, dass das neu entwickelte Führungsverhalten auch einer laufenden Beobachtung und Nachjustierung unterzogen wird. Schaffen Sie dafür passende interne Reflexionsräume und Evaluierungssettings. 

 

 

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