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Change Management

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Eva Grieshuber
09.10.2015
09:17

Ein Dialog, der in einem kürzlich stattgefundenen Workshop geführt wurde, gibt mir Anlass, eine – zugegebenermaßen nicht repräsentative – Umfrage zu starten: Mich interessiert, ob die Generationen Y und Z für Führungskräfte und Personalverantwortliche tatsächlich relevant sind. Treffen Sie diese Typen in Ihrer täglichen Arbeit, welche Herausforderungen und Chancen sehen sie dadurch, und was heißt das für die Gestaltung von Zusammenarbeit, Organisationsentwicklung oder Veränderung?

In dem Workshop ging es um die Frage, wie die – zumeist sehr jungen Kollegen – zu mehr Initiative, eigenständigem und gesamtheitlichem Handeln ermutigt werden können und wie sich die Zusammenarbeit in den örtlich stark dislozierten Teams effizienter gestalten lässt. Eine Workshop-Teilnehmerin meinte, dass könne doch keine echte Herausforderung sein, denn es handle sich dabei durchwegs um typische Vertreter der „Generation Y“ oder der „Generation Z“. Wesentlicher Antrieb der Gen Y sei eine sinnstiftende Tätigkeit, eine gute Balance zwischen Job und Leben. Die Gen Z hingegen sei stärker erfolgsorientiert, Karriere, Anerkennung und persönliche Weiterentwicklung wären wieder wichtig. Für beide müsse man nur einen passenden Rahmen schaffen, in dem sie sich adäquat entfalten können – und was virtuelles Arbeiten betrifft, sei das ohnedies kein Thema für Digital Natives. Für kurze Zeit herrschte nachdenkliche Stille im Raum, bis eine andere Kollegin meinte: Das sei doch alles Blödsinn. Wenn, könne man maximal von „Generation U“ sprechen: Diese schätze sehr traditionelle Werte, sei fast konservativer als die eigenen Eltern und entspräche so gar nicht dem Bild einer „modernen Jugend“.

Persönlicher Befund

Es gibt sie, die Gen Y-Typen. Aber auch „X“, „Z“ …und „U“s. Und, ja, es sind die Gen Y und Z-Themen, die meine Gesprächspartner bewegen. Es gibt sie, die Sinngetriebenen, denen Spaß und Sinn während der Arbeitszeit, aber auch vorher und nachher wichtig ist – und die Fragen, wie man diese Energie nutzen und wie Bindung ans Unternehmen etabliert werden kann etc. Es gibt aber auch viele von den „klassischen“ Generation X-Typen. O-Ton von einem Uni-Absolventen in einem Bewerbungsgespräch: „Ich möchte unbedingt im Laufe der nächsten Monate Führungsverantwortung übernehmen.“ Und dann gibt es noch diese und jene Jungen: Die Jungen, die kaum mehr Leistung bringen wollen und können, weil sie nie in ihrem Leben echte Herausforderungen meistern mussten. Die Jungen, die interessiert, offen, lern- und entwicklungsorientiert sind und dabei eine gute Balance zwischen Selbstbewusstsein und Einschätzung der eigenen Fähigkeiten haben. Die Jungen, die sich nicht um Konventionen und organisationale Spielregeln kümmern und daher lieber ein Start-up gründen. Die jungen Frauen, die wieder bewusst die Entscheidung „für Familie und gegen Beruf“ treffen, weil sie sehen, wie ihre Mütter kämpfen und sich fragen, wofür … Die Liste ließe sich natürlich noch fortsetzen. Unter dem Strich bleibt: Es macht wenig Sinn, in Kategorien und Typen zu denken.

Ein Plädoyer für „Post-Gen Z“

Als Führungskraft, Kollegin, Personalentwickler und Begleiter in Sachen Veränderung: Authentisch sein und Menschen mit voller Ernsthaftigkeit und in ihrer Ganzheitlichkeit zu sehen, ist nach wie vor der Kern. Keine besonders neue Erkenntnis, aber dafür ist sie vielleicht auch noch bis „Post-Gen Z“ aktuell – oder was auch immer nach „Generation Z“ kommt.

 

 

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