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Julia Fadler
26.01.2017
16:29
© Jelena Dragovic, www.123RF.com

Spätestens seit der Veröffentlichung der Ergebnisse von Googles „Aristotle Project“ hat das Thema „Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz“ in Organisationen deutlich an Beachtung gewonnen. Aber welche Bedeutung hat sie tatsächlich in der Praxis? Inwiefern braucht es psychologische Sicherheit – was kann sie leisten und wie kann sie gestaltet werden?

Das Konzept der psychologischen Sicherheit hat bereits eine beachtliche Forschungsgeschichte hinter sich und fußt auf einer breiten wissenschaftlichen Basis. Häufig verwendet wird folgende Definition nach Edmondson (2004): Psychologische Sicherheit ist die Wahrnehmung von Individuen, dass sie vor den Konsequenzen zwischenmenschlicher Risiken am Arbeitsplatz sicher sind. Es ist also das Vertrauen, dass niemand vom Team für eine Äußerung bloßgestellt, zurückgewiesen oder bestraft wird. Psychologische Sicherheit ist damit schon per Definition eng verwandt mit den Themen Vertrauen, Respekt und gegenseitige Wertschätzung.

Mit Sicherheit zukunftsfähig

Zahlreiche Studien belegen den positiven Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und individuellen Verhaltensweisen von Mitarbeiter: Erleben Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz als psychologisch sicher, sind sie eher geneigt Informationen weiterzugeben, proaktiv Ideen einzubringen und auch Kritik am Bestehenden zu äußern – also Verhaltensweisen, die wesentlich zur Zukunftsfähigkeit einer Organisation beitragen. Auch auf Ebene der Organisation zeigt psychologische Sicherheit messbare Effekte im Zusammenhang mit Organisationalem Lernen, Organisationaler Performance und dem Austausch von Wissen.

Um den Status von psychologischer Sicherheit in Ihrer Organisation einschätzen zu können, ist kein aufwändiges Forschungsprojekt nötig. Mit einfachen Methoden wie z.B. Mini-Umfragen auf Teamebene, gezielten Einzelgesprächen oder dem Einsatz einfacher Befragungstools können Sie sich einen ersten Eindruck verschaffen.

Erwünschte Verhaltensweisen fördern

Nach einer ersten Standortbestimmung gilt es ins Tun zu kommen – denn die gute Nachricht ist: Psychologische Sicherheit kann entwickelt werden! Durch einfache, aber konsequent verfolgte Maßnahmen wie z.B. das bewusste Fördern erwünschter Verhaltensweisen von Mitarbeiter: Laden Sie in der nächsten Teambesprechung explizit zum Äußern von Fragen und Bedenken ein. Bedanken Sie sich für geäußerte Kritik, zeigen Sie, wie Sie die eingebrachten Punkte gemein-sam einarbeiten wollen. Greifen Sie als Führungskraft (respektvoll, aber bestimmt) auch dort ein, wo sie beobachten, dass ein offenes und sicheres Gesprächsklima durch Einzelpersonen verhindert wird. Machen Sie einen vertrauensvollen und respektvollen Umgang miteinander zur Priorität. Das mächtigste Instrument, das Ihnen hier zur Verfügung steht, sind Sie selbst – als Vorbild für andere.

Quelle: Edmondson, A. (2004): "Psychological Safety, Trust and Learning" in "Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches", edited by Roderick Kramer and Karen Cook

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